命令语言有着固定的顺序。首先是命令发出的背景。命令发出后,要说明背景、注意事项,以及命令其执行的理由、期望、慰劳和报酬等。

即使不完全按照这个顺序进行,被命令的一方也会理解全部的内容。在这种状态下,发出命令才能得到忠实的履行。

可是,支配欲强烈的男人,都有省略步骤、任意使用命令语言的倾向,根本不说明背景,就丢过去一句“把它做了”。即使用礼貌的说法“请把这个做了”,仅凭这一句话对方也不会明白为什么让自己做,不明白自己做这件事的意义,就会因此而感到不安。

在苏联政变之际,公认为绝对不会反抗上级命令的KGB却拒绝接受命令,这大概也是因为心存不安吧。

“这样做有什么意义?”

“也许让我们做的是毫无意义的事。”男人尚且如此,何况女人。命令的工作绝不会进展顺利。相反即使命令的内容过于残酷,只要详细地解释清楚,对方也会暗自思忖,“他正期待着我的帮助”,因而充满干劲。在今天,要想命令女性做事,至少以下三点缺一不可：①说明背景。

②传达命令的内容。

③慰劳之辞。

“事情就是这样的,我很为难。你能不能辛苦一点帮我把这事办了?”采用这种表达方式,对方可以从中了解到背景、内容,从“辛苦”一词中体会到安慰之心。

在这种情况下,与其在“为难”之前冠以公司、部署等名头,不如采用“自己很为难”的口吻更容易为女性所接受。

以公司或组织为主语的表达方式是教条化的语言。“现在公司处于这种状况”→“如果搁置不管的话,就会发展到××事态”→“因此必须尽早地做如下事情”→“请迅速完成××使命”。这样一来就变成了公文或军队的命令方式,没有掺杂个人感情的余地。

男人在命令的口吻下也能接受任务,但命令口吻却会招致女人的抵触情绪。“导致这一事态的是谁?”“为什么我必须做这件事?”如果对方是公司或组织,对此的反应也是公式化的。

相反,站在个人的立场上说：“事情如果时展不顺利,我的处境就很艰难。”“能帮我这个忙吗?”在恳求的语气下女性比较容易应允。“他正期待着我的帮助,一定要想办法帮他摆脱困境。”近来,不只是从事一般性职务,从事综合性职务的女性也在不断增多,尽管如此,个人的委托方式还是最可取的。在这一点上,做同一件事,男人和女人的接受方式相差甚远。

三个要素中,最容易被忽略的是背景说明。男人本能地认为“不能向女职员泄漏企业的秘密,女人嘴快,保守不住秘密,也许她的男朋友就是竞争公司的职员,企业的工作是具有机密性的。”因此便略过背景,直接跳到第二、第三要素上,“得辛苦你了,请把这件事办了”。

不仅省略背景说明,还摆出一副“要是能帮忙,我将感激不尽”的轻视态度来。看到这副态度,从事综合性职业的女性会立刻火冒三丈。虽然是站在个人的立场来请求,但是从他的态度中却能读出“对女人还用什么说明?”的态度,女人绝不会愉快地接受。

在下命令时情绪上要“退让半步”

慰劳之辞对于女性来说是必不可少的。不过,总是那一句“得辛苦你了”,渐渐就会失去效用,女人会不悦地想：“别光让我做辛苦的事。”可是男人在委托工作时,似乎很难说出一句安慰的话来。

“得辛苦你了。”

“我知道任务很艰巨。”

“您这么忙,真是对不起。”

“得拜托你,真是不好意思。”

“下次给你补偿。”

“只能拜托你啦。”

微末之言便能表达出慰藉之心。总是使用同样的表达方式,女人不免心生反感,“又来了!”所以必须经常变化安慰的语言。

有些古板的男人认为：“正是因为有工作才要你上班的,而且要拿工资就得工作,所以别逃三避四的,分配给你的工作就老实地干!”在这种思想的驱使下下达命令,口吻听起来必然生硬刺耳。

“这个拜托了。”

“这是上面的命令。”

“马上完成。”

这不是面对女性应该使用的语言。如果该公司的上司频频使用生硬的命令口吻,女人是不会在这家公司久待的。在本书第二部的开始,我提到要在态度上退让半步,发出命令时更要采取退让半步的态度。

“做了!”→“能替我做了吗?”“拜托!”→“一定得拜托你。”

“这是上面的命令。”→“这是上面的命令,我又不能拒绝。”对方的立场有不同,也要坚持三个要点近来无论哪一家企业都是由“混血集团”构成的。从前到一家公司去访问,如果那里有5个人,那么该公司的职员一定只有5个人。如今正职员、准职员、派遣职员、打工人员等等,各种身份的人鱼龙混杂,因而命令的下达方式也随之困难起来。这正是目前企业的现状。

对于人才派遣公司派来的人,劳动省有规定：除这些事情,以后不得命令做其他工作。例如,对文字处理机的操作人员可以说：“请用文字处理机做这个这个。”但不能命令她“请沏杯茶”。下达这样的命令,对方可以拒绝,而且不能因为对方拒绝就打击报复。预计今后这一倾向将越来越强烈。

此外,即使法律、规则没有做出规定,也有越来越多的女性从个人意识出发,认为“我不是为了做这种事才进公司的”。从前还能一句话支使她端来杯茶,今后这种可能性将不复存在。

对于做计时工的人,不能强制其加班。半工半读的人迟到了,也不能严辞斥责,稍一训斥对方就可能辞职走人。如果管理人员为职员的狂妄放肆而大动肝火,却因此而损失了一位宝贵的人材,那么该管理人员的管理能力将遭到别人的怀疑。不能因为职员处于自己的领导之下,就千篇一律地发号施令。

考虑每一个人的身份、立场、个性来改变发号施令的方法是值得提倡的。但在现实中却很难做到,因此,至少背景、内容的说明和慰劳之辞是三个不可或缺的要素。