从第2章至4章,我们分别对“天赋、大五人格特质和兴趣如何解释与预言职业成功”进行了单独观察。如同在第2章中所述及的那样,职业成功总会包括两个不同的基础性指标：“硬成功指标”和“软成功指标”。硬性、客观的成功指标包括薪水、工作地位、职务、手下管理的人员数量或事业发展,即升迁速度的快慢等。相反,“软成功指标”与一个人在主观上所感受到的职业满意度相关,也就是说,对于自身成功的评价,对工作满意程度的评价,对职务、收入、职业安全度、工作声誉的评价,对创新性想法付诸实施的可能性的评价,以及想要放弃当前工作的意图(离职意愿)。

人们想要借助心理学这门应用科学来找到这一问题的答案：是否具备了特定的天赋、特定的兴趣与某种特定的个性,就能够在特定的职业中获得成功?在实际中,对人员招聘者、人力资源负责人、工作与组织心理学家等所有面对企业中人员选择与人员发展问题的人来说,在他们要为特定的岗位物色人选时,绝不会只看能力/天赋或者基础知识,也不会单看个性或者兴趣。对于从事事业与职业指导的心理学家而言也是如此,不管他们是指导那些首次进行职业选择的年轻人,还是指导那些想要或必须要在人生后期转行的人。对于后者来说,要么是在他们从事的职业中不再有足够的工作机会,要么是由于他们感受到了自身改变职业的渴求并且想寻求新的(或许是与他们的个性更为相符的)职业挑战。

常识告诉我们,当职业或培训与自身的才能、兴趣、个性相匹配(即既与个人的能力,也与个人的倾向相匹配)时,方能最大限度地获得职业幸福感、收获职业的成功。但是,这种猜想是否也能够在实证研究中被证实?如果能力与倾向两者方向相同,那么一个人就会更为成功吗?如果两者间存在不匹配现象,那么,究竟是能力更重要还是倾向更重要?人们应当相信天赋测试的结果还是相信有关兴趣的调查?我们到底有多了解自身、自己的天赋与个性?我们所看到的自己是不是自己真实的样子?最后一个问题的答案将会是下一章的内容。

然而,在此之前,我想要解释一下,研究天赋、兴趣和个性三者在预测职业成功时的相互作用,会得到哪些结果。不同的能力和倾向是如何相互作用的?这是心理学中一个非常核心的问题。因为将一种能力和一种倾向简单地相加,并不能获得有关职业成功的准确预测。

对此,我想借助一个图(图5.1)来进行阐述：为了更为生动地表达特质之间的联系即相关,我们常常会利用维恩图来表达,它是由一些互相交叠的圆圈组成的。两个特质或变量之间重叠的区域越大,则两者间的相关就越强,反之亦然。从图5.1里左侧的图中,我们可以看到作为特质A的能力与作为特质B的倾向。特质A和B所在的圆圈都与特质C(职业成功)所在的圆圈相重叠。很明显,位于左边的A(能力)与C(职业成功)之间的重叠区域要稍大一些。即圆点标示的相交区域要比阴影线条标示的区域更大一些,C中的浅灰色区域是与职业成功有关的、未被解释的部分,职业成功当然也依赖于其他一些与能力或倾向不相关的因素(外部因素如经济状况、行业状况、运气和偶然事件)。圆点区域(30%)与阴影线条区域(20%)所占的总和为50%,也就是说,如果我知道一个人的能力和倾向,那么我就可以预测出职业成功中50%的个体差异(例如薪水或主观上的满意度)。这种程度已经很可观了。因为,如果仅仅因为一个人或许让我有好感,或因为这个人属于某个特定的星座,就选择雇用他,则结果就会如图5.1中间的图所示的那样——预测是完全不可能的!

图中右侧的那张图所示的情况最符合现实。在图中,代表能力和倾向的两个圆圈互相重叠,因为能力和倾向之间存在部分重叠之处(如同我们在前文看到的那样)。在这里,尽管A和C之间的重叠区域占30%,B和C的重叠区域占20%,但A和B之间有10%的重叠,这意味着,可预测的总和不再是50%,而是40%。在许多情况下,问题出在B身上——它是否仍能给出显著的结果。通常,预测的精确度被称作效度,此处我们则是想探讨,去掉A这一特质后,B是否可以显著地预测C(职业成功);心理学家将这种额外的预测称为增益效度。在第2章中,我已经在介绍AWinS测试时提到过它。然而,此处有关增益效度的研究更多是关于——是否不同的、部分相关的特质可以各自显示出相对于其他特质的“增益”,而非另一个“新瓶装旧酒”的问题。

图5.1能力和倾向与职业成功重叠的三种形式

注：左图,A(能力)和B(倾向)对C(职业成功)的贡献是互相独立的;中图,能力和倾向与职业成功不相关;右图,能力与倾向之间存在关联,一部分可以共同预测职业成功,一部分在预测职业成功方面相互独立

这种由能力和倾向结合而产生的增益,也同样是元分析的研究对象。如同之前提到的那样,其优势是,我们可以尤为信赖所得的结果。我们也可以说,研究结果的外部效度较高(但这当然不是说,对于特定职业、行业或公司的结果在个别情况下不会完全不同)。