批评是一柄双刃剑,既可以救人,也可以杀人。当你迫不得已要拿起这把剑去救你的上司时,你恰好与一般人一样,用到了这柄双刃剑的“杀人”一面,你最后极有可能获得的结果是加薪无望、升职无望。不过,要是你能巧妙地提出批评,用到剑的“救人”一面,会皆大欢喜,那么,你的升职还会远吗?上司批评下属时也不可随心所欲,需要把握分寸和方法,注意场合和手段。

◎怎样做到委婉地“批评”上司

怎样用“批评”这副良药让拥有权威的上司既不感到苦口,还美滋滋地接受呢?你不妨可以使用以下的法子。

救人利刃一：把“批评”转变成提醒。

案例：上司自己把文件撂在一边,既不翻阅,也不签字。当有关部门追究时,他反而质问下属为何不提醒他或早点儿给他。作为他的下属,你必定和任何人一样,感觉非常气愤。因为你的上司似乎在有意推卸责任,虽然那样既没有道理,也没有道德。

然而,即使这样的上司三番五次地犯同样的错误,你也不要反唇相讥、直指其非。毕竟,你只是他的下属而不是他的上司,即使是老板,也有可能只对董事会股东负责。毕竟,他实际上早就知道是自己做得不对了,只是碍于面子,不愿意面对现实承认错误而已。作为下属的你,要是不了解到这一点,却去直接点破“机关”,无疑是在拿自己的前途开玩笑。

懂得说话技巧的下属,会把批评的话语吞到肚里,变成日常的提醒。如每天像很关心上司似的提醒他有一份报告还没签,或者表现得好像害怕报告没到他手上似的故意提醒他。如此这般,上司为了避免忘记,就会主动把文件弄好。这样,不但能够保证工作如期完成,也保留了上司的自尊和面子,还增加了你对他的重要性。一举三得,何乐而不为呢?如此使用“双刃剑”的救人一面,你的晋升之路还会远吗?

救人利刃二：当众赞扬,私下批评。

乍一看,有人会觉到这有两面三刀之嫌。事实并非如此,与那种表面一套、背地一套的人相比,有着本质上的不同。

每个人都喜欢听赞美的话,尤其是这种话当众听到,会更加觉得有面子。反之,有关批评的话最好私下里说,这除了能照顾到对方的面子外,对自身形象也能产生良好的影响。另外,在批评别人前,要先从对方角度想一想,为什么他要那样做。有时候,对方可能是有难言的苦衷,没有办法,又不愿意向别人透露隐情。批评时的语调也非常重要,人们常说,“一样话,两样说”,即使是同样一句话,用不同语调说出来,听起来的感觉往往是大不一样的。

要切记,批评不是联欢会,最好能控制在最小范围内。被批评可不是一件光彩的事,没有人希望在自己受到批评时召开一个“新闻发布会”的。所以,为了被批评者的“面子”,在批评的时候,要尽可能避免第三者在场。不要把门大开着,不要高声地叫嚷,似乎要全世界的人都知道。在这种时候,你的语气越“温柔”,越容易让人接受。

特别注意：批评绝不是发泄不满!

千万不要把批评当做发泄不满情绪的方式,批评不是发泄感情,除非你是恶意的批评。善意的批评是为对方着想的,而不是纯粹表达自己的愤怒。被批评者在接受批评后,可能会产生两种截然不同的感受：一种是很快意识到对方是在为自己好,是善意的批评;另一种则是认为对方在找人发泄心中的不快,是恶意的批评。在这两种不同的感受之下,人们对批评所接受的程度会完全不同。因此,当你拿起“批评”这个武器时,一定要记着批评的原因,不要把自己的利益放在第一位,要让对方感到批评是有益的劝导,这样就会很容易接受。

特别提醒：尽量避免批评老板和上司,除非你不想干了!

批评老板和上司是最不明智的做法,一定要尽量避免。因为,如果你曾经批评过他,那么当他不愉快时,就会想起你、憎恶你;如果你曾批评过他,在加薪时,让他有了不良的印象,你就会被排除在加薪者的行列,即使迫不得已给你加了薪,加薪幅度也不会高到哪里去,至于升迁机会,就会更为渺茫。

◎批评下属也要讲究方法

“人非圣贤,孰能无过?”你的下属当然也不例外。作为领导者,你该如何去批评他们呢?其实,那些真正想通过批评解决问题、更好地改进工作的领导都很清楚：批评下属绝不是一件轻松、容易的事。就像一个合格的医生一样,对待每次手术都要全力以赴,不能掉以轻心。

(1)杜绝揭人伤疤。

大多数人都不喜欢揭人伤疤,生来就喜欢揭人伤疤的人少之又少。但在情绪不好时就难说了。尤其是领导者,因为人事大权在握,对别人的过去知道得一清二楚,怒从心头起难免出口不逊,说些诸如“你不要以为过去的事情没人知道”之类的话。

对于今天该指责的事项,引用过去的事例是不适当的。只有当要把过去的例子作为追究事理方面原因的资料时,才能将它拿出来。如果领导不懂这个道理,驾驭不了自己的情绪,喜欢揭旧伤疤,那么员工就会产生这样的心理：“都是过去的事了,现在还抓住不放,太过分了!在这种上司手下干活儿,恐怕一辈子也没有出头之日!”

为什么旧事重提会引起对方的反感和愤怒呢?因为事过境迁后,下属认为自己已得到领导的宽恕,相信对方必然将过去的事忘了,并从此信任对方。而当领导重提旧事时,内心就会愤怒至极,认为原来他只是假装忘记,事实他仍记挂在心!如此一来,不但从此不再相信对方,而且两人可能因此而形同陌路。

(2)一分为二地给予评价。

既要修正错误的行为,也要肯定和鼓励好的动机,尤其应先肯定动机,后修正错误。

老话儿说得好：“倒洗澡水的时候,不要将孩子也一起扔了。”同样,批评错误行为的时候,也不能将下属的积极性也一同抹杀了。就像医生看病一样,不能在切除患者病灶时,将其他正常器官也一并顺手牵羊。

(3)批评要对事不对人。

领导批评员工,目的在于指出并纠正员工的过错和失误,或制止和修正员工违反团队规章制度的行为。批评的对象,是员工的行为,而不是员工的人格和品质。所以领导者要记住,作为一名管理者,我们训诫的是过错的行为,而不是有过错的人。

在批评时,领导要避免向员工说这样的话：“我从未见过像你这样把事情弄得如此糟糕的人”或“整个部门就数你最差”等。这些带有侮辱性的语言,只会激起对方的对抗心理,让对方怀疑管理者的批评动机。这不仅不利于对方认识错误,改进工作,还可能会激化矛盾。

比如,要想让一个办事过分关注细节的人能改正忽略大局、过于计较细枝末节的毛病,我们可以这样说：“我知道你办事一向认真周到,凡是交给你的事,我们都很放心。但如果你能从整体上把握办事的方法和方向,你的工作会更出色。”

那么,怎样才能避免批评带来的不好后果呢?

(4)不在公共场所批评员工。

一个领导者,在第三者面前批评某个员工的行为,是绝对不可原谅的。用这种方法批评员工,不仅打击员工士气,还会使员工顽强反抗。而在公共场所巧妙地暗示对方注意自己的错误,他则会真诚地改正错误。

华纳梅克每天都会到他的费城大商店去巡视一遍。一次,他看见一名顾客站在台前等待,没一个人接待她。那些售货员都在柜台后的另一头挤成一堆,又说又笑。华纳梅克没说一句话,而是默默站到柜台后面,亲自招呼那位女顾客,然后把货品交给售货员包装,接着他就走开了。这件事让售货员感触颇深,他们随即改正了服务态度。

若要不惹火人而改变他,只要换一种方式,就会产生不同的结果。在公共场所,如果一定要批评的话,我们不妨旁敲侧击地暗示对方。对人正面批评可能会毁损他的自信,伤害他的自尊;如果你旁敲侧击,对方也会知道你用心良苦,他不但会接受,而且还会感激你。

(5)及时挽回批评所造成的负面影响。

不当众责备下属当然是最好了,但有些领导容易冲动,特别是看到下属犯了比较严重的错误,严重影响全体时,可能会压不住火气,当众责骂起下属来。这就好像“丢了羊”一样。为防止继续“丢羊”,领导就必须立即采取“补牢”措施,使因一时冲动而产生的副作用减到最小。

某经理对工作一丝不苟,只是脾气暴躁。一天,他看到部门经理在工作中出了一点儿差错,便立刻暴跳如雷,大声斥责部门经理。事后,经理冷静下来,觉得自己太冲动了,而且后来听部下解释说,这个部门平时工作十分出色,只是因为特殊情况才出点儿小错,但工作成果还是可观的。

于是,经理马上进行“补牢”工作。在他那天下班前,派人找来部门经理,说：“今天委屈你了,怪我太冲动,没有了解具体情况就责怪你,请原谅。不过,你们部门的工作仍要提高,相信你能做到这一点。”

几句话就使部门经理的心得到了安慰,同时又有种被信任感,再大的委屈也飞到九霄云外了。

俗语说：“打一巴掌再给一个甜枣。”虽然“这一巴掌”不能轻易打,但既然“打”了,给与不给“甜枣”效果肯定会大不相同。丢了羊,再补牢便是一个不是办法的办法。