考特尼·麦卡雪兰博士

长达十年的研究,一百多万份数据模型,成千上万的调查结果,全球数十万参与者,两百多次小组讨论和会谈……这一切让优势评估测试成为目前所知最精准有效的优势测试。

优势评估测试是我的使命

对于我们每个人来说,总有那么一些生动鲜明的时刻,发生了某些事情,从而影响了我们此后的人生。对我来说,这一刻发生在我21岁那年。那年我还是一个过着多姿多彩校园生活的大四学生。我是家里三个孩子中最小的一个,我有一个哥哥,比我大五岁,他是一个真正的天才。他聪明,有才气,浑身上下充满了魅力——你会不由自主地被他的领导才能吸引。遗憾的是,他总是郁郁寡欢,不满足,试图寻找一种只有在全身心投入地做有意义的事情时才会获得的狂喜和自由。在我看来,他大大埋没了他的天赋,因为他没有找出,或者说,他没有能力找出一个方法来充分发挥他的优势。

科特结束了自己的生命,当时他只有26岁。我永远不会忘记那一刻,在我走进那个昏暗的房间时,我看到父亲用双臂紧紧拥着我哥哥那六英尺长的健壮身躯。他一边轻轻地前后摇晃着,一边小声地说：“求主让我们回到过去,让我们重新开始吧。”这一幕深深地烙在了我的脑海里,永生难忘。

在生活中,面对我们不能控制的事情,我们或受到伤害,或得到好处。然而,我们可以选择,我们还有时间。我们如何支配时间,取决于我们自己。见证了哥哥的挣扎和悲剧性的死亡,不管过去还是现在,我都觉得自己身负重要使命。科特的死激发我确立了我的人生使命：用我的天赋帮助他人找到他们的优势。我和马库斯对于优势评估的研究就是我这个终生使命的一部分。

介绍

为了完成这一使命,我和马库斯对一些优秀人才进行了长达十年的研究,得到了很多有用数据和新发现。这些人都利用他们的优势取得了长久的成功。我们团队中的科学家和高级测评师查阅了一百多万份天赋评估数据模型,分析了数以百计的小组讨论、会谈、培训课程,对成千上万优势利用度测评(StrengthsEngagementTrack)参与者的调查结果进行了筛选。经过多年对这些庞大数据的研究,我们提出了九大优势角色的内容设想,当然这些研究结果还需进行精确的测量评估。

你可能对优势评估测试的稳定性、可靠性和有效性有诸多疑惑,本章的技术总结将为你一一解答。

研究方法

从2000年到2010年的十年间,我们一起制作了一份天赋调查清单,对435564位参与者进行了调查,目的是揭示最可靠的天赋类型,帮助预测六种常见工作类型的人在多个行业中的工作表现,这六种工作类型包括领导型,管理型,专家型,销售型,服务型和支持型。在这十年间,为了获得每一个工作类型中的优秀人才的数据资料,共进行了73次效度研究①,组织了两百多次的小组讨论和会谈。

要想通过天赋准确预测成功,首先我们必须从统计学上证明这些天赋是“可靠的”。系数是这方面最常见的统计学方法,用来评估一个被多个条件评估测量的统一结构的可靠性。每一种天赋都要检查其内部一致性,然后用克伦巴赫信度系数②进行分析。在抽取的样本中,有18种天赋的系数值都是从0.64到0.93.表明了其内部一致性非常符合系数的行业标准0.6.当预测天赋的排位和权重随着工作类型发生变化时,表1给出了这18种天赋的一个数据总结,在整个研究中,这些天赋通常被认为不仅具有很高的可靠性,而且还拥有非常高的预测有效性。

根据优势评估测试评估优势角色的核心时,这18种天赋是基本组成要素。

表1：优势角色预测天赋的可靠性

(续)

为了弥补这个定量数据组模型的不足,我们通过和优秀人才的会谈,对他们进行了定性分析,确定了他们所拥有的,让他们表现最佳的强大天赋组合,这也正是他们成功的秘密所在。

优势评估的工具和样本

优势评估是一个在线天赋评估测试——分为思想情感内在模式和行为模式两部分——用以测量九大天赋组合,也就是“优势角色”。为了弄清楚哪些优势角色最具主导地位,我们选择了一个测试设计和一个“情境判断”的类型。在这个典型的情境判断测验中,工作中会遇到的各种各样的危机事故选项都会提供给你。在最近几年,情境判断测验应用越来越广泛,因为其涵盖了所有测试类型——从李克特式测验,二进制测试到开放式测试——作为一个后续工作表现的预测,它们体现了最强的实力。2001年,麦克丹尼尔,莫戈森,芬尼根,坎皮恩以及布雷弗曼几个人的研究共累计了102个效度系数,得出了情境判断测验的平均效度为0.34.正如维克利和布朗哈特在2005年所表明的,这把情境判断测验和认知能力测试等同了起来。在1999年另外的一个研究中,维克利和琼斯发现情境判断测验提供的增值效度远远高于认知能力和认知经验。

在优势评估中,我们针对生命中会出现的重要冲击时刻设计了各种情境。在冲击发生的时刻,一个人已经具有的技能或者专业知识和他采取的应对答案之间相关度最小。我们创建了数百个情境,并基于每种天赋创建了成千上万的应对答案,然后在多个测试环境中对它们进行测验。具体的“优势”生活情境和应对方案会反复出现,目的是为了区别截然不同的个性差异,然后在优势评估的初级版本进行测试。在2009～2010年间,我们对来自全球各个行业和工种的232000人进行了优势评估初级版本的测试,并对这个测试的心理计量特质进行了分析,目的是为改善优势评估中出现的146个情境和反应组合。

全球232000名参与优势评估初级版本测验的人都可以选择汇报他们的人口统计信息。6018人回答了至少三分之一的人口统计问题。下面的就是人口统计数据分布的一个总结。

表2：性别统计

表3：年龄统计

表4：教育数据

分数

在给优势评估的答案选项评分时,我们围绕34个情境对九大优势角色中的每一个都进行了仔细评估,每个都评估了12次。在这些情景中,其中32个情境提供了4个答案。剩下的两个情境对被测评的九大优势角色进行了加权计算。在每一个场景中,并不是所有给出的选择答案的得分都算在整体计分中。对优势角色的得分进行编码,转化成标准分数进行计算,以此使分配标准化。每一个选择答案都要计算分数,这就加大了每一个场景的难度,但同时也增强了每个优势角色的维度可靠性。

优势评估的稳定性和可靠性

如果你多次参加优势评估测试,你觉得评估结果会发生改变吗?如果你对此感到很好奇,那么我们可以来看看这个评估测试的稳定性和可靠性。这些分数的初始可靠度量数是随机抽取样本完成的,利用卡方检验法和平均角色水平再测分析法,从美国工人中随机选取269名参与者。这些被抽取的参与者在2010年10月完成了首次评估,次年的5月,又对这批人进行了同样的评估测试。然后利用被标注为“第一次和第二次优势角色匹配”二分变量进行了一次统计分析,即卡方独立性检定。

通过分析计算,考查了两次测验中出现的排在前三位的优势角色。有90%的样本在两次测验都呈现了他们的三种优势角色中最具主导地位的角色,47%的样本有两个优势角色在两次测验中重复出现。九大优势角色卡方检定的结果意义重大,表明了在进行第一次评估时,在前三名中出现的优势角色和第二次评估时在前三名中出现的优势角色关系非常密切(p<.05)。

表5：卡方独立性检定结果：N=269

为了详细核查两次评估结果的一致性,统计学家计算了九大优势角色中每一个优势角色的标准分数的变化。两次评估测试中,所有的九大优势角色的分数并没有显出不同(p<.05)。

有效性

根据预期使用目的,一个评估的有效性的检验是必不可少的。优势评估的目的是通过这个评估的结果进行预测,帮助你找出并发挥你特有的天赋。本评估根据积极心理学原则,主要是希望通过集中精力在你的优势角色上,找到一条阻力最小的道路,走向最后的成功。我们来进一步挖掘一下优势评估测试的内容,然后看看这些优势角色是如何在表现最佳的领导者,管理者或销售员身上得到验证的。

内容效度：优势评估测试的内容。我们探究了50万份天赋评估的数据模型,与成千上万名的参与者进行了会谈,逐渐了解到是什么带来了成功。很明显,正是所评估的18个核心预测性天赋组合,这些组合又构成了一些常见的强大集群,从而很好地解释一个人通常会如何思考,有什么感觉,以及会有什么行为。

优势评估测试了这些天赋是如何汇聚到一起形成了九个强大的优势角色,这也正是我们的研究对象。举例来说,当你向我的前任研究主管寻求一个问题的答案时,他可能不会给你答案,但会教你如何自己去寻找答案。他天生就是一个学习者,对知识充满了渴望。他会从你的问题入手,然后帮助你获得成长,变得更优秀。用优势评估的话来讲,在他内心深处,他认为自己是一个教育者。他的三个关键天赋——好奇心,个人主义以及训练本能——融合到一起构成了一个教育者应具备的特质。

表面效度：优秀人才的优势研究。在对某些特定职位的优秀人才进行研究时,你会发现,具体的天赋组合解释了成功的原因。作为优势评估有效性研究的一部分,透过九大优势角色的镜头,我们试图验证其在实践中的可取之处。根据我们以往的经验,对每一个样本我们事前都充满了期待。每一次研究中,通过数据了解到的情况都为优势评估提供了丰富信息和强大的表面效度。

下页的柱状图是对全国各地140名金融机构的高级主管调查研究后得出的综合数据结果。优势角色的平均分数按照从高到低的顺序依次往下排列。鉴于行业的监管特性,以及平衡者通过做正确的事情创造平衡和秩序的内在需求,我们希望平衡者可以成为最主要的优势角色。我们确实这样做了。

同样,一项针对55名来自国际领先品牌酒店的最高级经理人的综合研究数据显示了这些人排在前三位的优势角色,这些优势角色都和他们的工作需求息息相关。首先,大量的研究认为,最杰出的经理人都擅长教授,因此,这也就难怪他们最主要的优势角色是教育者了——他们知道每个团队成员各自特有的优势,并能够充分利用这些优势取得成功。为了做到这一点,他们营造了士气高昂的工作环境,尊重在这里工作的每一个员工,会为每个员工取得的成功欢呼。然后就是样本中排在第三位的激发者发挥优势作用了。最后,要想经营一家大型的酒店,创建秩序和组织结构是非常关键的——你需要在恰当的时候准备好一个干净的房间。这样,平衡者排在第二位也同样不足为奇了。

国家金融机构的高级主管(N=140人)

有45个销售组织参与了一项销售顶尖人才的研究。每个组织选出两名业绩最好的销售员,邀请他们参加优势评估测试。在选出的90名销售员中,取样人数N=82完成了这个评估测试。你也许能够预测出综合数据结果了。测试验证了我们的期望,影响者和联络者分别处于前两位,紧随其后的是平衡者。影响者的说服力和他们想要建立关系网的重要需求相结合——联络者——然后就是要兑现他们的承诺——平衡者——三者最终共同塑造了最成功的销售代表。

国际酒店组织中的最高级经理人应具备的角色优势(N=55)

来自一个全国性协会的顶尖销售代表(N=82人)

在研究工程师,教师,慈善家和私立学校的校长时,同样可以证明评估的表面效度。

精心设计的优势评估测试完成了最初的承诺,准确揭示了你最显著的天赋是如何互相作用,最终界定了你的优势角色。其绝妙之处在于,在这个评估中,我们每个人都是独一无二的。我们每个人都能做出独特的贡献,奉献具有重大意义的价值。要想完全实现价值,那么在工作和生活中,我们就要义不容辞地主动贡献出我们最主要的优势。

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注释

①效度,即有效性,它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。

②克伦巴赫信度系数是一套常用的衡量心理或教育测验可靠性的方法,依一定公式估量测验的内部一致性。

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