面对问题时,领导者一定要有技巧地引导双方说真话,或是引导到更高思维的利益考量,就算不能一次到位地把心结打开,至少先做到各自陈述立场的理解地步,再经过时间的洗练来完成。

大多数的人喜欢和谐,厌恶冲突。因此在职场上,大家都尽量保持表现上的和谐,尽管私底下暗潮汹涌,剑拔弩张,但是见了面还是伪装着笑脸,所以很多上班族就说,好假,好累!大家装作什么事都没发生,其实心知肚明,只是带了个假面具。到底在组织里应该要维持表面的和谐,还是要面对冲突,把话说清楚,化干戈为玉帛呢?

能够面对冲突,解开心结当然是最好的结果,但最怕的是领导者的智慧或能力不够,徒然把问题掀开了,却无力解决,反而使局面更加尴尬,更加残忍,最后反而连表面的和谐都维持不住。和谐是一种假设状态,大部分的组织一旦成长了之后,很难没有冲突。冲突若不解决而只是一再隐忍,就会有误解或是沟通不良的情况产生,组织和谐的气氛自然会被破坏。此时领导者的态度就很重要,领导者若是倾向于回避冲突,那么大家也就不敢去碰触问题,久而久之,这个问题就变成了不能说的秘密,大家虽然还是维持着表面的和平,但是团队的默契逐渐淡化,组织的裂痕在无形中扩大,同床异梦,组织效率必定大打折扣。

但是面对冲突是需要勇气和智慧的,所以领导者在还没有决心解决冲突之前,或许表面的和谐是必要的,至少组织的氛围不会搞得派系分明或是人人自危。真正要面对问题时,领导者一定要有技巧地引导双方说真话,或是引导到更高思维的利益考量,就算不能一次到位把心结打开,至少先做到各自陈述立场的理解地步,再经过时间的洗练来完成。

记得我年轻的时候,曾经因为一个案子跟同事当面起冲突,闹翻了,后来主管知道了,出来协调,不分青红皂白就说：“你们两个人不论发生什么事,现在就给彼此道个歉,出了这个门不准再吵架。”这位主管不针对问题,不做引导,也不仲裁,反而要求形式上的道歉,各打五十大板,可想而知这是不可能让当事人服气的,我和这位同事并没有因为这位主管的调解而和好,反而心中更有气。后来是因为有机会再合作,才慢慢将当时的心结解开,这中间也花了两年。

在组织里,仲裁者有时很重要,尤其在有争议的议题,主管应该有更高的高度来引导团队放弃己见,以组织的利益为最高考量,化解冲突、误解或门户之见,真正展现领导者的智慧与威望。

MeetOlive

你在怕什么?

怕捅破表面和谐会招来派系斗争。

你应该这么做……

寻求主管的协助,把问题提出来,请主管沟通协调或做仲裁。但倘若主管不解决,建议你还是暂时维持表面和谐,那就等到适当时机,再寻求破冰机会。