人人都渴望安全。按马斯洛的需求理论,安全需要是仅次于生理需要的一种本质需要。如果你成为下属的依靠,带给他安全感,他一定对你忠心耿耿。

当然,光有好心眼是不够的,你需要通过某些手段证明自己确有保护下属的能力。例如,下属出现失误,上司也有连带责任。但是你不帮他承担,他也没什么办法,只好认打认罚。如果你主动承担责任,保护他的安全,他会将你视同恩人,从而真诚效命。

李某是某国营厂机电科的保管员。有一次,一位机修工来找他领零件,说是要修理一台进口电机。当时正好进口零件用光了,李某便临时去市场给他买了一种同型号的国产零件。没想到,这种零件是劣品,引起了电源短路,将那台价值好几万的进口电机烧毁了。领导追究起责任,机电科长说,是他让李某购买那种零件的。这事要搁在李某身上,非被开除不可;搁在科长身上,就不算太大的事,后来也就不了了之。自此,在工作中,李某处处维护科长。当科长竞选厂长时,他还拉拢一大批哥们为他助选。

某副总经理由于动辄指责下属,深受下属的鄙视。某天,总经理怒气冲冲地走进办公室,无视副总经理的存在,指着制定工作计划的一位部门经理说：“你写的什么计划?乱七八糟!”这时,那位经常指责下属的副总经理却适时地站了出来说：“这个计划是经过我同意的,责任由我来负!”

从此以后,气氛完全变了过来,副总经理虽然仍如同过去那样动辄破口大骂下属,但下属对副总经理的态度却已与从前大为不同。因为,他们意识到副总经理是真的在为他们着想。

令人惊异的是,经过此事后,总经理更加信任这位副总,并对他说：“你早该这么做了!”

你看,通过这样一件简单的事情,副总经理不仅得到了下级的心,同时也赢得了顶头领导的心,真可谓一举两得,本来看似闯祸的事惰,却意外地带来了惊喜。

的确,作为下属,当意外事件发生时,最期望得到的就是上级的支持和庇护,上级的一丝垂顾,一句安慰,都会使下属感到无比满足,使他愿意向上级敞开心扉,表露心迹。这种对上级的无限信任,是上级领导做好工作所必须的。不过,为下属承担责任需要冒一定风险,你有必要衡量一下自己能不能扛得住。当然,当下属犯原则性错误时,最好不要为他顶罪。

管理下属无疑要具备极大的耐心,这是一件吃力但不一定讨好的工作。一个人的地位愈高,往往愈无法了解下属们对你的看法。由于下面的人总是小心谨慎地观察领导的一言一行,虽然是在训话,下属也可能敏感地猜疑：“领导到底是为了保护自己,还是仅仅为了教训人?”

有的领导在工作不甚顺利时,难免会发发牢骚,并将责任推给下属,这样的领导自然无法获得下属的尊敬。相反,一位愿意承担责任的领导,却必然可以赢得下属的衷心拥护和爱戴。

除了帮下属担当责任外,要想真正俘获下属的心,领导还要记得与他们分享成功。一个人一旦获得成功,就会引起别人的妒恨,一个领导获得了成功,而又忘记了与自己同甘共苦的下属,他必然会被同伴和下属疏远,甚至导致以后的孤立无援。

王彬是一家出版社的编辑,并担任下属的一个杂志的主编。平时在单位里上上下下关系都不错,而且他还很有才气,工作干得很出色。有一次,他主编的杂志在一次评选中获了大奖,他感到十分自豪,逢人便讲自己的努力与成就,同事们当然也向他表示祝贺。但过了个把月,他却失去了往日的笑容。他发现,原来任劳任怨的属下,似乎都在有意无意地和他过不去,并回避着他。

王彬为什么会出现这种情况?其实原因很简单,他犯了“独享荣耀”的错误。平心而论,这份杂志之所以能得奖,他的贡献当然很大,但这也有下属的努力,他们当然也应分享这份荣誉。他们不会认为某个人才是唯一的功臣,总是认为自己“没有功劳也有苦劳”,所以这位主编“独享荣耀”,当然会引得别人不舒服。

因此,当权者应当与他人分享成就,把潜在的危机降低到最低限度。即使是很小幅度的分享,也能在一定程度上冲淡敌意,获得别人的好感。这是因为,对方由旁观者变为参与者,与你产生了紧密联系。许多公司就是通过利益分享计划,把职员个人利益与公司利益紧密连在一起。

就个人而言,假设你工作做得颇有成效,赢得了一份奖励,不要只为自己接受,将“光环”仅仅安在自己头上,还要代表整个团队接受,要让你的所有下属与你一起拍照,接受祝贺的同时要强调其他同事和下属做出的贡献,并表示衷心的感谢。

当你变得更有权时,也要让下属感到他们在上升。让他们加入你的成功并分享一些胜利果实,例如强调他们在企业中的地位。要让他们确信,自己比别的部门中同等地位的人能掌握更多的信息。

但要注意,权力分享策略虽可笼络人心,但只能在一定范围内有效,更重要的是不要让属下因为成功而招摇过市,而抢了你领导的风头。