批评会产生什么样的后果,在很大程度上不是取决于说些什么,而是取决于一个人怎样说和在什么场合说。就像苏霍姆林斯基所说：“语言——这是能触摸到人性最细微特点的最精致的道具。善于运用语言是一门伟大的艺术。语言可用来塑造心灵的美,也可以使心灵丑陋不堪。让我们掌握好这把刀具吧,使从我们手中出来的只有美。”

有一个公司制定的处罚原则是：当员工犯错时,员工本身承担40%的责任,其管理者承担30%的责任,剩余的30%的责任由部门其他相关人员承担。这在有些管理者看来是不公平的,员工犯的错误怎么会让我去承担呢?我并没有犯错误啊。其实这样想是错误的,员工是在你的管理和监督下犯的错,怎么会没有你的责任呢?如果你对他们的管理工作做好了,就会避免他们的犯错。

蒙牛集团在创办前期,曾尝试着拓宽生产线,生产速冻水饺。第一批水饺生产了几百箱,在年前全部投放到市场上了。大年初二,牛根生从市场上买了三种不同的水饺回来比较着试吃,发现“蒙牛”生产的水饺皮厚馅少,吃起来味道明显要比其他的品牌差。为了测试自己的感觉是不是对的,初次的高层会议开到中午的时候,他把买的水饺分成三组,编上号,让食堂的人煮好了给大家吃,要求让食堂的师傅不能透露出每组水饺的品牌。吃完之后,他让大家给三种水饺投票。投票的结果显示,“蒙牛”的水饺是最不好吃的。

结果一出,牛根生就要求经理们把投放到市场上的“蒙牛”水饺全部返购回来,买水饺的钱由他来出。他说,水饺做得不好吃自己有很大的责任,用自己的钱买水饺就算是惩罚自己了。接下来,他开始“惩罚”部下,批评负责水饺生产的负责人：“产品没有经过严格的测试,就投放到市场上去,是一种极端不负责任的表现。我命令你以最快的速度,研制出新的水饺。”半个月后,新产品再次试吃,蒙牛水饺得到了很高的评价,投放市场后受到了大众的欢迎。

牛根生在决定处罚员工的时候先想到的是处罚自己,而且对自己的处罚更为严厉。他这样做既提醒了自己在以后的工作中要加大监督的力度,也让员工们更容易接受处罚。有些员工对上级做出的处罚会有抵触的心理,认为自己做不好,领导们也不一定会做好,所以在对出错员工进行处罚之前先处罚自己,会让员工的抵触情绪减少或消失。而且,老板能够以身作则,会让员工向他看齐,在以后的工作中更加努力。

有些管理者在解决员工出错问题的时候,会加入私人的情感,因为与一个员工关系相处得比较好,甚至是与他有亲戚关系,而减轻或减免对他的处罚。这样做的后果,只会使员工在以后的工作中还会犯相似的错误,有时候还会是更加严重的错误,因为他没有记住上次犯错的教训,而且还会影响到你在团队中的威严,在对其他员工进行处罚的时候,他们会有“攀比”的心理：对他的处罚那么轻,凭什么对我的处罚这么重?到时候你会感到左右为难,团队中再无一个统一的处罚标准,员工们也会变得自由散漫、不负责任。

但话又要说回来,人非圣贤,孰能无过?在日常工作之中,下属的工作常常会出现某些偏差和错误。作为一名合格的领导者,需要及时纠正这种错误,但领导者一定要遵循一定的原则。

(1)批评要对事不对人。

卡耐基曾经说过：“一个人事业的成功,只有15%是由于他的专业技术,另外的85%要靠人际关系、处事技巧。”一个高情商的中层管理者,总会掌握各种技巧与自己的下属进行沟通和交流,尤其是在批评下属的时候。如果中层管理者批评员工不能做到客观公正,对待员工总是带有强烈的个人情绪色彩,将职位带来的优越感凌驾于员工之上,那么办公室的人际关系,可能仅仅只是维持在表面上。

在对下属提出批评时,预先要想清楚要说什么话,大前提应该是“对事不对人”。批评时要切记：不要做人身攻击。例如：“为什么你总是那么主观,你就不能客观点儿吗?我对你这个态度很反感”等,这样说会使得双方的关系更加尖锐对立,对解决问题非但没有帮助,还会使新的矛盾产生。批评下属时,要具体指出他哪件事、哪里做得不好,怎样才能改进,而不是对下属的为人处世做出评价。

(2)批评的言语要得当。

当你对某一名下属的工作很不满意但又不便当面批评他时,你该如何做呢?首先,领导者应该低调一点,先尝试改变下属的态度,以朋友的口吻去询问对方：“为什么会这样?我希望你能……”“这样做好像没真正发挥你的水平”等,用提醒的口吻指出下属的错误,有助于你对情况的深入了解,以便更好地解决问题。除此之外,你也可以直接告诉他你心目中的要求,但不要说过于绝对的话,例如：“你这样做根本不对!”“这样做绝对不行。”你可以私下与其交换意见,委婉地表达自己的想法。反之,如果你居高临下,盛气凌人,以领导者的口吻责备,那就会引起下属的反感,批评就会失去效果。可见,批评时的角色定位很重要,它会使批评产生截然不同的效果。

(3)批评下属要及时。

批评下属要及时,随时发现,随时批评,不要拖延。如果总是想过几天再说吧,这样,对方就会想：“我一直都是这样做的,怎么你过去就没有意见呢?”但是,对下属的错误要及时批评,这并不是说要不加选择地随时批评。有人认为：领导是权威的代表,在与下属谈话时只要使用肯定或提高声调的语气就行了。其实不然,作为领导者首先要考虑对方的自尊心,不能在大庭广众之下去批评他,纠正下属的过失,这样往往会适得其反。

(4)批评要讲究对症下药。

对于工作没有主动性的下属,一般言语上的批评是不会取得任何效果的。对待这样的下属就要采取攻心策略,对症下药。如果他喜欢摄影,可以将他的工作和摄影进行联系,这样就能激起下属的积极性,使他认真、热情地去工作。不仅如此,这种方法还能使下属产生一种责任感,而责任感恰恰是做好工作的前提。这样,下属必定能心服口服,愉快地接受你的批评,因为他的努力得到了承认,他的积极性得到了肯定。

(5)坦诚相见的直接批评。

领导者应该是勇于批评并且善于批评的。在某些场合,对于某些人来说,毫不掩饰的、直接的批评能够产生更有利的影响。例如：有些自信心强的人,认为赞扬加批评是抚慰弱者的手段,出于自尊的要求,他会打断赞扬式的开场白;有的人生性耿直,认为赞扬的话很像是花言巧语,不如直来直去来得痛快;也有一些被批评者的领悟能力使他对其他形式的批评反应迟钝,或者是因为过多的赞扬使他滋生了自满情绪,对赞扬感到乏味;还有的人希望别人对他讲话少一些客气、礼貌。总之,一位领导者明白地表示不满意,单刀直入地指出批评也是必要的工作方式,不过需要慎重使用,注意场合与对象。

在领导工作中,命令式的直接批评并不常用,但是,这种坦率的批评形式在特殊的情况下、特定的环境里,能够使双方在一种开诚布公、诚实坦率的关系沟通中,分享彼此的真情实感。在职场现实中,还有很多主观的和客观的因素妨碍着人们坦率地表示自己的意见。例如：性格的差异、关系的亲疏、生活经验、处世哲学等都会影响坦率的批评,也会影响对待坦率批评的态度。所以说坦率批评也要看条件,不要让对方产生误解,要在双方都能接受这种方式时才可采用。