很多领导者工作出色,业绩不凡,但却不懂得表扬下属的技巧。由于没有掌握赞扬的技巧,往往还会弄巧成拙。领导者表扬下属,可以公开地夸赞,也可以私下鼓励和肯定,但如果能在众人面前大加夸赞,也可能会给“榜样”带来困扰,使称赞的作用适得其反。因此,在众人面前表扬下属必须注意：

(1)是否会对被表扬的下属产生不必要的困扰。

很多领导者往往有一种误解,以为在众人面前大加夸赞下属,下属会心存感激,实则不然。领导者在众人面前过分地表扬某个下属,会使很多人产生不快,被表扬的人也会感到不安,其余的人会产生妒忌。你的称赞越多、越重,他们的妒忌心就会越强烈。如果你的表扬有些言过其实,会使他们鄙夷你,直至怀疑你的表扬是否别有用心。聪明的下属在被当众称赞时,通常说声表示感激的“谢谢”,就及时离开了,与其说是害羞,倒不如说是化解周围人妒忌的目光。

(2)表扬下属的话是否恰到好处。

领导者在表扬下属时,应该注意不要在众人面前大加宣扬,不要当众给他造成不安。如果在他不在场的时候,当着个别同事的面对他加以称赞,实际上,这种“暗中称赞”也是不可取的。毕竟,竞争意识是人人都有的,人总是会自觉或不自觉地和他人进行比较,所谓的优越和自卑也就因为这样的比较而产生。因此,虽然不在大庭广众之下称赞某个人,而是在个别职员面前称赞他的同事,由于此种竞争意识的比较,后果也是非常严重的。

被表扬的人不在场时,你要有所考虑,照顾一下在场人的颜面和心理感受。如何才能照顾周到呢?这是很难办到的事情。最好的办法是与其给自己找不必要的麻烦,倒不如不进行这样的称赞。你只要做到心里有数,未尝不是件令人高兴的事。作为领导者,应该避免对不在场的人进行称赞,尤其不能将在场者同不在场者进行比较。表扬不在场者,这也就是直接或间接地指出在场者的不足,这对各个方面都没有好处。

(3)应该表扬下属的特性和工作结果。

表扬下属的特性,就是要避免共性;表扬下属的工作结果,就是不要表扬下属的工作过程。作为领导者在表扬一位下属时,一定要注意表扬这位下属所独自具有的那部分特性。如果领导者对某位下属的表扬是所有的下属都具有的能力,那么这种表扬会让被表扬的下属感到很不自在,也会引起其他下属的强烈反感。

(4)表扬下属的内容要具体,切忌含糊其辞。

表扬本来是用以激发热情的一种有效方法,但是运用不当,则会招致下级的反感。因此,领导者在谈话中表扬下级时应该斟酌词句,要明确具体。比如：有些领导者赞扬下级时使用这样含糊的评价：“你是一名优秀的工程师”、“你工作得很好”之类。其实,以这种方式表扬是毫无用处的,因为他们没有明确赞扬评价的原因。一般认为,运用的语言越是具体,表扬的有效性就越高,因为下级会因此而认为你对他是真正地了解,对他的长处和成就是真正地尊重。具体而详细地说出对方值得称道的地方,既能让对方直接感受到你的真诚,也能让你的赞美之词深入人心。当你称赞下属“工作做得好”时,他的内心里马上就会有一种期待,想听听下文：“我哪里做得好呢?”接下来,你如果没有具体化的表述,是多么令人失望啊!所以,称赞下属的话,要说得具体些,以满足被称赞人的心理需求。

同理,领导者要表扬的是下属的工作结果,而不是工作的过程。当一件工作彻底完成之后,领导者可以对这件工作的完成情况进行表扬。但是,如果一件工作还没有完成,仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意,就进行了表扬,可能不会收到很好的效果。相反,这种基于工作过程的表扬,还会增加下属的思想压力,进而还会对领导者的表扬产生某种条件反射式的反感。如果真的是这样,领导者的表扬也就弄巧成拙了。