公司能否持续培养优秀管理者、能否向外输出优秀管理者,都是一个优秀企业的能力体现。以后万科要为离职员工提供培训和转岗,以提升其综合能力,这样要离开的同事,无论创业还是转会,都能更有价值。

——2012年7月王石博客文章

背景分析

2012年7月13日上午,万科在微博中透露出一则消息：万科集团执行副总裁杜晶已于7月12日向公司递交辞职申请,之后杜晶会去国外办理移民手续。对于这份辞呈,万科集团最终还是接受了,并且对杜晶在万科服务10年表示感谢,对他之后的生活表示祝福。

递交辞呈之后的杜晶发表微博：“毕业20年,其中10年在万科。今年安迪和妈妈拿到德国身份证,重视家庭的德国提出作为家庭成员的我要一起申请。感谢公司提出的在职国际化安排并给了我两个月的假期考德语、递资料、等面试,思虑再三还是选择告别万科,陪伴家人专心体会人生下一个10年。衷心祝福万科,这里永远让我自豪与骄傲!”

2012年是万科人事动荡的一年,在这一年中,万科不断有高层管理者离职。之前,万科执行副总裁徐洪舸和副总裁肖楠双双离职,杜晶就是从徐洪舸的手中接过集团执行副总裁的接力棒的。之后深圳公司副总经理陶翀富、深圳公司营销中心总经理罗霆、惠州万科总经理王晓东也相继辞职了。

高层的不断辞职,对万科来说应该是一个不小的打击,但王石并不这样认为。他认为人才的流动是一件再正常不过的事情,一个企业不应该因为人才的流失而倒闭,否则它就不是正常的企业。在杜晶辞职这件事情上,王石表示要为员工提供培训与转岗,目的是提高离职同事的自身素质。

拓展透析

近年来,世界各国的大企业都在完善企业自身的聘用机制,以吸引更多才华横溢、雄心勃勃的人才。但即便如此,仍有许多人才悄然而去。许多企业发现吸引人才越来越难,因为人才的流动已成为当今时代的一大潮流。

许多企业一边不断地翻新招聘花样来引起求职者注意,一边却听任人才大量流失。持续不断地大量招聘人才,常使企业疲于奔命,甚至出现企业效益下滑的情况。有学者估计,考虑所有因素,包括因为人才离开企业而失去的关系,新员工在接受培训期间的低效率等,替换新员工的成本甚至高达辞职者工资的150%。而且,替换新员工的成本还不仅限于此,知识也是一种资产,知识型人才的流失对企业造成的影响可能无法估计。人才的流失是任何企业都不能避免的事情,面对流失的员工,企业应该采取什么样的方式去面对呢?答案就是善待。

近年来,“旧雇员关系主管”这个新职位开始在许多跨国公司的人力资源部出现,这个职位的主要作用就是负责保持与离职员工的联系和工作交流。他们会建立离职员工档案,还会邀请他们参加公司组织的各项活动,在公司制定长期发展规划、业务方向和内部管理变动时也会征求他们的意见。最重要的是,公司还会为这些员工提供尽可能多的帮助,包括岗位培训、生活帮助等等。事实证明,这种处理问题的方式是正确的,很多离职员工都成了原公司的拥护者、客户或商业伙伴,这对公司的发展有很大的好处。

麦肯锡公司深谙此道,所以他们在维护旧职员关系上投入了大量的资金。麦肯锡公司把员工离职称为“毕业离校”,并为这些前雇员创建了“麦肯锡校友录”,其中包括所有旧雇员的联系方式、个人基本情况以及职业生涯变动情况。这些离职人员当中,现在有的是上市公司的CEO,有的是华尔街投资专家,有的是教授和政府官员。麦肯锡公司与这些人始终保持着良好的关系,虽然麦肯锡知道让这些离职的人再回来是不可能的,但这些在各个方面都是精英的旧雇员们为麦肯锡提供了很多的商机。

如今,人才流动频繁已经不足为奇,面对离职员工,不同的企业管理者有不同的对待方式。有的企业管理者认为跳槽员工的“忠诚度”值得怀疑,所以,一旦员工跳槽,他们就会对这些员工避而远之,更不会说在返聘上下功夫。然而,有的企业管理者则认为要善待这些跳槽的员工,因为即使他们不能再次成为公司的一分子,但也还是有可能为公司的发展出力。

其实,“返聘员工”已经成为越来越多大公司员工招募计划中的一个重要方面,摩托罗拉就是这方面的一个典型。为什么要返聘员工?主要有两点好处：

第一,员工跳槽之后必然会有一番经历,他们的能力可以在不同的环境和工作中得到锻炼,回归之后对公司的忠诚度也会更高。

第二,返聘职员要比招募一个新手的成本低得多。雇用新员工需要支付招聘费用、培训费用和其他相关的业务耗费,而如果返聘员工,这一切都可以省去。

作为企业管理者,不要把过去的员工当成敌人,要善待他们,因为他们一样可以成为企业不可多得的财富。