1.给员工足够的发展空间

人才是万科的资本,是万科的核心竞争力。尊重人,为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境,是万科一贯的追求。万科给每一位员工提供发展的机会和空间,致力于培养不断自我超越的职业经理人。

——摘自王石语录

背景分析

1988年,可以说是企业野蛮生长的年代。改革开放的春风把许多人送进创业的大队伍,一些有卓越才干的企业家迅速崛起,优秀企业也如雨后春笋般出现,在市场上较劲儿。一大批房地产企业也在这股浪潮中开始出现、壮大,并不断竞争。对于当时的房地产企业来说,最重要的事情莫过于融资,莫过于获取土地。有了土地才能盖房子,要盖房子就得有资金。所以,很多房地产企业开始疯狂地找资金,疯狂地买地。有管理者认为,房地产事业要发展,土地与资金是最珍贵的,人才居次要地位。然而,王石并不这样认为,他的观点是任何事物都比不上人才珍贵,同时他提出“人才是万科的资本,是万科核心竞争力”的人才观。

万科始终把这一人才观放在首位,在发展过程中,始终尊重每一位员工,并且积极为他们开展素质培训与技能培训,并出台一系列激励人才的措施。万科始终倡导“每个员工都应该拥有健康丰盛的人生”,始终把人本管理放在最重要的位置,作为领头人,王石始终相信只有具备高素质的人才,才能有高速发展的万科。正是因为具备这样的人才管理理念,万科才留住了更多的人才。

拓展透析

人才是企业发展的根本,是企业发展的推动力量。所以,对于企业来说,最重要的事情莫过于留住人才。现在很多企业都已制定了相应的留住人才的措施,努力提高他们对工作的积极性。

道康宁公司为全球硅基技术和创新领域的领导者,现在它正努力迎合自主型雇员。近年来,这家公司跳槽的员工多为任职三个月至两年的员工,针对这种情况,该公司制定了一项“职业适应”计划,以帮助员工在公司内部寻找机会。道康宁公司总经理贝弗利说：“我们的想法是,教会那些甚至是刚进公司的员工如何找到不同的工作职责,这样,他们不必离开公司就能找到更合适的岗位。”

其实,安定人心,让员工爱上自己的企业并不是一件困难的事,只要管理者能够采用一些措施,在工作中营造出公正平等与和谐的环境,使员工能够有一种自我价值得以实现的成就感,人才便会忠实于企业,勤奋工作,回报企业。如此,作为企业管理者可从以下三个方面着手来留住人才：

1.提供更好的待遇。

这一点微软做得非常成功。对微软公司而言,不论你的经验与资历如何,只要有足够的能力,你就有机会升职加薪。因此,微软公司能网罗全世界的精英。在微软公司工作的压力虽然很大,但其福利优厚,能使许多员工成为百万富翁,这也是留住人才的方法之一。在相同的条件下,微软公司通过内在激励机制,提供更好的待遇与工作环境,吸引了大批最优秀的人才。

2.让人才扮演主角。

美国有一家顾问公司,其业务主要是信息咨询和规划设计,等等。因为公司效益不错,三位创立人决定用高薪来引进人才,以扩大公司规模,因为高薪和该公司令人喜悦的发展速度,许多人才被吸引过来,其中有两位高级咨询顾问都希望在该公司一展身手。可是,三位创立人对高级咨询顾问并没有做出太多的安排,他们把全部精力放在营销工作上,致力于追求新合同。刚刚进入公司的高级咨询顾问明显地感觉到被冷落了。

这个过程持续了几个月,公司的动力开始减缓,人们开始对工作不抱什么热情,有一些人才开始离去,往往也带走了一些客户。这种情况越来越多,该公司三位创立人有一天清晨醒来,忽然发现他们那个美丽的梦破灭了,当他们回过头来注意公司的时候,发现公司也只剩下一个空壳。最大的客户也跟着咨询顾问走了。

人既是感性的,又是理性的,员工既希望能够受到关怀,又希望发挥自己的能力为企业创造价值,如果这些愿望得不到满足,员工便会感觉到失望。或许企业能够发出很高的薪水,但有些时候,高薪也留不住人,给他们一个可以尽情施展才华的舞台才是明智的解决办法。

每个人都是平等的,即便有高下之分,也是因为品德、能力,而非职位,如果管理者能有发自内心的平等意识,真诚地对待每一个人,那么员工必定会受其感动,全身心地投入到工作中去。

出色的员工会在工作过程中产生很多看法和观点,其中很大一部分都是对企业有益的建议。因此,作为管理者,要多和企业员工交流,了解他们的想法,接受益于企业的想法,然后对管理方法做出相应的调整。

3.让不同层次的人才都得到学习的机会。

不同层次的人才在职责和特长上存在很大差异,有的人适合做高级管理者,有的人适合做基层管理者,有的人是专业人员,但他们都需要不断地学习,给自己充电,掌握更多的技能,以满足他们的进取心,同时这也会为企业创造更好的效益。因此,为不同的人才开设不同的培训项目也是留住人才的一条途径,让他们能够学以致用,配以合理的薪酬和职位,人才当然舍不得离开。